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唧唧堂:AMJ美国管理学会学报2017年6月刊论文摘要
发布时间:2019-06-18 04:22   作者:威尼斯人网上娱乐   点击:

  该文对英国国家卫生服务部门战略变革进行了案例研究,比较了与承包医疗服务相关的三项实践。与现有文献相反,作者发现重大变革并没有出现在那些资源增加最多或变革者控制权最大的实践项目中。相反,变革出现在一个不被视为优先事项且关注度不高的实践中。这是由于缺乏有价值的资源,更不容易吸引利益相关者的兴趣,这使变革面临最小的协调成本和审查。

  该文研究了1346名新员工在工作第一年中组织认同的变化。结合社会认同理论和心理契约理论,该文认为,新员工对组织声望看法的改变,会影响他们的组织认同,且这是通过改变他们对心理契约履行的感知而发生的。五波调研结果显示,在制度化的社会化过程中,感知的威望、心理契约履行和组织认同呈上升趋势,之后又立即下降,最终在员工完成第一个任务时恢复和稳定。新员工的个人声望指标(包括学术资格,团队中内部人比例和组织的优先待遇)能够缓和这些变化模式,从而预测他们在三年的工作中自愿离职的速度和发生。

  公司会与许多不同的利益相关者团体建立交换关系,但公司常常难以达成所有利益相关者的期望(如利润、产品等方面的期望)。虽然这与企业声誉有直接的联系,但当今学者还没有系统地研究不同交流交换形式对公司声誉的影响。为了填补这一空白,该研究揭示了公司与利益相关者的不同交换模式影响公司声誉的心理机制,即特质归因;此外,研究还解释了与交换失败相关的社会和历史信息如何影响这一过程。基于“财富”最受赞赏公司调查,该文探讨了季度收益错失对企业地位声誉的影响,从而来检验该文的假设。与预期一致,收益错失确实破坏了公司的地位声誉。然而,错失并不如预期的那样总是产生声誉损失,它们的影响取决于相关的社会信息(同行公司的可靠性,制度背景)和历史信息(公司的记录和陈述)。

  关于母国与外国子公司之间外派雇员决策的文化差异研究,以往出现了大量观点分歧。该文着眼于这些冲突的研究结果,从两个方面深化现有理论。第一,运用经济学中的交易成本理论解释母国和东道国的文化距离差异与母国外派雇员比例之间是非线性关系,并阐述了其中的原因和形成过程。第二,整合文化距离价值观与松-紧范式的概念,深入阐释国家与国家之间的文化差异同当地文化松-紧范式的作用,发现要克服这些影响不能仅依靠母国的外派学习和适应当地文化的措施。本文运用日本跨国公司全球数据库,发现文化距离和母国外派人员比例的非线性关系,并且文化松-紧范式扩大了这种非线性关系。这一研究结果整合了以往两种主要的跨国企业文化研究方法:以价值观为基础的方法和结构主义方法。前者将文化视为共享认知,后者将文化视为规范的情境环境。

  该文探讨了情绪在复杂性机构情境下如何影响组织。特别研究了领导和下属对破坏性事件的情绪反应和之后的行为表现。研究结果显示,当员工对组织行为的期望被违背,就会引发情绪升级,通过饱含羞辱和回避的情绪影响行为,导致组织不稳定。这些因期望违背而产生的强烈消极情绪会出现在脸书(facebook)中。脸书作为一个情绪回声空间,扩大了这些消极情绪,产生情绪导向行为,最终引发组织遗憾和适应。

  6. 内部和外部企业社会责任对员工组织认同和工作产出的影响:文化与社会导向的调节作用

  该文从社会认同理论视角,研究了内部和外部的企业社会责任对员工认同的影响机制和其潜在影响结果,同时也探讨了这些作用发生的边界条件。该文提出,关注外部利益相关者的企业社会责任会提高声誉,而关注内部员工的企业社会责任则会提高感知尊重,从而影响员工的组织认同,并进一步影响了不同类型的公民行为。但是,由于存在个体差异,具体表现为:在社会价值倾向(本地化/国际化)和文化价值倾向(个体主义/集体主义)上,这些变量之间的关系在强度上有所不同。两个研究在很大程度上支持了理论假设。

  7. 组织场域内对争议事件解读的演变:行动者的定位,解读框架的变化轨迹,以及域内达成共识

  组织场域内不同行动者对相关争议事件的解读往往不同,且这些解读会随时间变化,一定情况下可以达成共识,推动争议事件的解决。本文通过测量1996-2010年民用航空领域的行动者群体对噪声和排放这两个具有争议性的环境问题的解读,以揭示行动者对争议事件的解读如何随时间变化,以及不同解读方式如何在变化中达成共识。本文提出了一个初步模型,以追踪行动者解读框架的变化轨迹,通过解读框架判断行动者接受或否认该争议事件是当前核心问题。研究发现,随着事件显著性上升和下降,行动者利用多种文化框架来解读争议事件;行动者解读框架的变化轨迹受两个因素影响:行动者是否在社会言论中与争议事件直接相关、行动者和相关“听众”是否有直接联系。基于文本分析和制度理论,本文建立了行动者对争议事件解读框架随时间变化并最终在领域内达成共识的系列理论。

  通过测量和披露组织各个方面的表现,信息披露程序(IDP)已成为组织利益相关者影响组织行为越来越普遍的手段。本文主要研究了组织应对信息披露程序的三个方面:第一,通过延伸Chandler(2014)的制度型波浪理论,本文解释了为何组织披露指标在IDP之初变化明显,而之后趋于平稳,即组织在IDP之初发展迅速,之后减缓;第二,本文解释了为何一开始表现糟糕的组织,披露指标的上述变化会更明显(即这部分组织的发展很快减缓),质疑了IDP激励表现糟糕的组织改善现状、维持发展的有效性;第三,通过检验组织规模和“组织一开始的增长率”、“发展从迅速到减缓的程度”之间的时间缓冲效应,本文研究了组织规模如何影响组织应对IDP。本文通过研究2010年新IDP实施后披露的机动车安全系数的面板数据,为判断IDP的有效性和理解制度压力如何影响组织提供了新的视角。

  在高度制度化的背景下,职业角色认同往往如人的本性般难以改变。相对于个体职业角色认同的改变机制,集体层面的职业角色认同的改变机制目前还鲜有研究,特别是在多数专业人士对这种改变的价值持怀疑态度的情况下。该文对162个被试进行了四个时间点(2005到2008年)的调查,并结合来自政府、AMA、PCN的2004到2018年的新闻报道数据,通过NVivo软件对数据进行了分析,归纳出了高制度化背景下的集体职业角色认同的影响机制。具体而言,不同类型的社会互动可以通过四种机制(揭示隐藏逻辑的影响,加强逻辑之间的冲突,重构主导逻辑的含义,重新嵌入逻辑的新安排)重新诠释影响医生群体职业角色认同的制度逻辑,使医生的集体职业角色认同从“自治专家”转变为“团队带头人”。而且管理者对于促进这些互动以及转变集体职业角色认同扮演着十分重要的作用。

  关于组织中的情绪理论和研究多持有效价观点,即积极情绪导致积极后果,而消极情绪则会给组织带来不利的影响。但该研究认为情绪体验产生的认知不应仅仅以情绪效价为假设条件,基于情绪评价理论和社会认同理论,作者提出个体对多种情绪的反应取决于工作有关的认同。具体说来,该研究通过135名飞行教员在1年课程中的追踪调查证实了愤怒、内疚和自豪三种不同情绪对离职倾向的差异化效应取决于组织认同和职业认同的水平。该研究发现了情绪效应取决于个体体验到的心理情境,进而推动情绪和认同理论的发展。

  虽然对预期收益的精确预测存在潜在的风险,错误的预测结果可能会损害对管理者的信任度,但是精确预测还是经常被组织的领导用来作为一种组织印象管理的策略,进而提高组织的权威性和控制性。该文利用赫克曼模型分析了2005年到2011年美国上市公司的收益预测,研究了不同公司如何利用不同精确度的收益预测来管理组织印象,最后得出三组结论:收益指导失误、收益低于行业平均水平、不佳并购等三种现象导致的组织印象管理行为会影响精确预测;当组织领导者想让股东感受到更光明的组织前景时,精确预测会尤为明显;精确预测的发布对股价的动向有直接影响。该文指出了精确预测作为一种有力的组织印象管理策略的应用前景。

  基于整合社会交换理论与社会资本理论,提出了一个资源型权变模型(A Resource-based Contingency Model),用以揭示团队-成员交换何时帮助团队中的个体提升其绩效。高团队-成员交换会促使个体产生一种义务感,即好好利用队友提供资源(如任务信息)。这种义务感在以下2中条件下会提升成员个体绩效:第一,队友提供优质的资源;第二,团队-成员交换关系之外的个体(如领导)提供较低质量的可获得性资源。为验证模型假设,该文进行了两项研究。在研究1中,团队数据证实,当团队成员拥有与高质量资源相关的属性(如较高的认知能力)或者当领导者不具有这种属性时,团队-成员交换会提升成员的个人绩效。在研究2中,我们通过一个情景实验发现,在不同资源条件下,团队-成员交换会通过义务感知激发成员去利用团队资源,从而提高了绩效。

  游说可以帮助公司赢得更多有利于公司发展的政府政策,带来更多的收益。对于游说对公司受益的影响,现有的实证研究主要关注的是公司的游说总支出对公司收益的影响。该文指出公司的游说收益不仅仅取决于游说支出,还取决于游说广度和政治联系。该文通过对2004到2009年的美国公司数据的分析,发现游说广度对公司获得政府合同数量及公司绩效的影响服从边际收益递减规律,此外,政治关系在游说广度与政府合同数量、公司绩效之间具有调节效应。该文为游说对公司收益的影响机制提供了新的研究视角,讨论了其理论和实践启示并指出了未来的研究方向。

  该研究调查了,不同类型的人力资源管理系统是否、如何以及何时会影响员工的创造力。该研究假设,实施维护导向的人力资源管理系统后,绩效导向的人力资源系统与员工工作领域相关技能的正相关越强。此外,相比于国企,上述关系在民营企业中更强。员工工作领域相关技能可以中介绩效导向的人力资源系统、维护导向的人力资源系统和企业所有权(民营VS国有)三者对员工创造力的交互作用。

  该文探讨了目标设置背景下的组织学习。组织通常为运营单位设置明确且量化的参照点以此反映高层管理者对单位的期望。目标通常是主管在比较明确及隐性知识基础上为运营单位设定绩效期望的结果。该研究通过来自欧洲某迅速扩张的大型旅游公司的数据,探测了单位成熟过程中目标如何变化,以此证实了组织学习的效应。具体说来,该文检验了管理者对分公司过去绩效的经验式学习和同一地区分公司的替代性学习对分公司成长周期中绩效期望设置的影响。结果表明,随着分公司逐渐成熟,管理者会提高分公司过去绩效在目标设置中的权重,而降低其他分公司绩效的权重。早期管理者更多采用替代性学习,即以其他分公司的绩效来推断到新公司的目标设置。随着经验积累,这种模式会被经验学习替代。作者还探究了这两种学习方式相互作用出现和消失的时间。他们还进一步发现管理者对新公司早期生命过程中成功和失败的学习存在差异化,且这种学习受成功和失败大小的影响。



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